Seis recruiters tecnológicos nos confiesan los grandes problemas que tienen para contratar a nuevos trabajadores

Ya sabemos que todos (o la gran mayoría) de los especialistas en tecnología están trabajando, según el informe del INE de 2018 con 79,88% de tasa de empleo, y por tanto, son las empresas las que tienen dificultades para contratar, no los candidatos por ser contratados. Esto se da sobre todo entre los programadores que muchas startup tecnológicas desean contratar. Esta situación ya no nos resulta sorprendente desde hace muchos años. De hecho, hablamos por aquí sobre esto ya en el 2013. Después de nada más y nada menos que 7 años, seguimos teniendo dificultades, pero somos bastante más cuidadosos a la hora de decir que no encontramos talento técnico en España. Muchos de nosotros intentamos ser autocríticos y no excusarnos, analizando el por qué no conseguimos contratar el talento que necesitamos tan fácil como nos gustaría.

No solo estamos en un momento del mercado tecnológico en el que hay más ofertas que candidatos sino que tenemos motivos más profundos por los que no conseguimos contratar. Por eso, además de mi experiencia, quería charlar con otros recruiters y profesionales especializados en la selección de talento tecnológico para conocer de primera mano, las dificultades a las que ellos se enfrentan a la hora de contratar y cómo han conseguido solucionarlas.

Justyna Adamczyk

Justyna Adamczyk, VP de Recursos Humanos especializada en reclutamiento tecnológico para la empresa Carto.

Según Stackoverflow, solamente el 10% del talento tech busca activamente el trabajo. Esto no quiere decir que competimos solo por el 10% de mercado, hay un 60% de los programadores que están abiertos a escuchar las ofertas, si estas mejoran su situación laboral o son más atractivas económicamente.

Dado que poca gente técnica solicita el puesto activamente, la primera dificultad a la que nos enfrentamos es la de diferenciarte de un mercado dañado por las malas prácticas y convertir a tu equipo de recruiters en verdaderos sourcers (realizando reclutamiento activo y atrayendo candidatos que no se habían inscrito por su cuenta):

• Haciendo activamente el sourcing salgo de la zona de confort y busco donde los recruiters no llegan (candidatos sin perfiles sociales, candidatos sin un cv publicado a través de Linkedin, candidatos fuera de Madrid o Barcelona y los que trabajan para empresas desconocidas, por citar algunos ejemplos)
• Buscamos activamente a los candidatos y creamos un mensaje diferenciador, estableciendo una relación. Lo hacemos a través de ofertas de empleo, mensajes que lanzamos en las redes sociales e incluso de emails directos.
• Intentamos ser muy proactivos y creativos, tomamos más riesgo para romper con las “best practices” que en realidad no funcionan. Queremos destacar y a la vez cambiar la manera en la que trabajan los recruiters. Devolviendo lo "humano" al trabajo y evitando tratar a gente de manera mecánica.

La segunda dificultad a la que nos enfrentamos en Carto es priorizar contrataciones en toda la empresa y no solo en los recruiters: Uno de los mensajes que más repetimos es que todos somos embajadores de la marca y por lo tanto, todos somos recruiters. Siempre contratamos, siempre buscamos talento. Tenemos una cultura de reclutamiento y un training sobre cómo contratamos y cuáles son los estándares que queremos seguir en todos procesos de selección.

La tercera dificultad es aprender a gestionar la urgencia a la hora de contratar, la incertidumbre y la poca planificación: Creamos pipelines de candidatos interesados en nuestra empresa, ya sea para contratarles ahora o en un futuro.

Aunque el objetivo principal es cubrir las vacantes que tenemos, no nos sirve si al explorar el mercado destruimos relaciones, contactos, tratando a la gente de manera mecánica. Nuestro objetivo haciendo el sourcing activo es construir una relación que puede dar frutos en el futuro. Trabajar de esa manera nos da mucha ventaja en el mercado, pero requiere una buena planificación y compromiso, y las startups no siempre son capaces de cumplir con esas dos cualidades.

Y por último, pero no menos importante, cuando llego a la conclusión que lo que me piden no existe, animo a los hiring managers a crearlo: Contratando gente más junior y ofreciéndoles mentoring dentro de la empresa.

Poco a poco tendremos que entender que habrá que ser más flexibles, invertir más en las personas, ofrecer experiencias que enriquecen en vez de simplemente llenar huecos para empujar los proyectos adelante.

Iker Jusue

Iker Jusue, Consultor de adquisición de talento independiente y formador especializado en sourcing.

Uno de los mayores retos que encuentro, tanto a nivel nacional como internacional, se relaciona con la asimetría entre el talento disponible y la actitud de la empresa de cara a la captación del mismo.

La mayoría de los proyectos que realizo comienzan con una transformación, la cual se fundamenta en buscar un reconocimiento del equipo de reclutadores como un socio influyente dentro del negocio, proactivo en la búsqueda, con capacidad de decisión y no solo aceptar órdenes durante los procesos de reclutamiento, sino basándose en la experiencia y en datos sobre el mercado, es capaz de proporcionar información relevante para la toma de decisiones y dirección de la estrategia para cubrir vacantes.

Este cambio de mentalidad necesario es todavía más evidente en la distinción entre candidatos pasivos y activos. Todos los actores involucrados en el proceso de reclutamiento han de entender que si queremos asegurar la máxima diversidad y calidad de las candidaturas, el enfoque utilizado desde el primer acercamiento pero también durante todas las entrevistas posteriores, no puede ser el mismo para aquellas personas que hemos decidido contactar directamente.

Esto no quiere decir que, de cara a la selección posterior, se deba establecer una diferencia de trato, teniendo candidatos VIP que provienen de sourcing directo en una plataforma nicho de Data Science como puede ser Kaggle, frente a aquel que haya postulado directamente en un anuncio visto en InfoJobs. Pero sí en el acercamiento, más delicado todavía, para seguir atrayendo a esa persona a participar, a que se decida en definitiva a apostar por nuestro proyecto.

De poco sirve aumentar el presupuesto del departamento de adquisición de talento, si posteriormente procesamos del mismo modo a un candidato que nos ha costado mucho más conseguir. Podemos gastar mucho dinero en herramientas, formaciones para que el equipo sea capaz de identificar y atraer mejor a candidatos pasivos, pero la rentabilidad de la inversión puede verse anulada fácilmente si este aspecto se descuida.

Visto desde una óptica de optimización de recursos, tenemos la responsabilidad de hacer comprender al resto de la empresa la importancia de este hecho. Basta con recordar a los responsables de la contratación como se sintieron cuando les empujaron durante un reclutamiento en el que todavía, no se les había llegado a convencer de participar.

Hay que saber vender la oportunidad primero y seducir para asegurar la transformación de candidato potencial a candidato, que será evaluado (¡y no al revés!).

Marina Zaliznyak

Marina Zaliznyak, Fundadora de Bliss Ventures y especialista en consultoría y adquisición de talento para startups.

Quiero destacar un clarísimo obstáculo con el que me estoy topando con un grado de frustración creciente a la hora tanto de atraer como terminar de contratar talento. Aquí no me refiero sólo de talento tecnológico, sino a perfiles de cualquier profesión, departamento, o nivel de experiencia. Este obstáculo se puede resumir en la lentitud de los procesos y la falta de comunicación fluida a lo largo de ellos.

Cuando hablo de agilizar y facilitar la comunicación, no me refiero a simplificar los procesos de selección porque es comprensible que cada empresa tenga su forma de valorar a las personas y su grado de exigencia para formar parte del equipo (esto sería un tema a tratar a parte). Pero lo que sin duda dificulta la contratación es la lentitud de comunicación que tienen muchas empresas para dar feedback tanto si se comunican directamente con el candidato, como si hay un reclutador por medio que trabaja para facilitar ese trabajo.

La lentitud se interpreta directamente como falta de comunicación y desinterés. Da igual que este sea o no el motivo, pero el resultado final es que será visto así. Y no importa mucho si es un candidato muy deseado e interesante o si es alguien que no cuadra para el puesto, porque el impacto de esta forma de proceder es malísimo, tanto a corto como a largo plazo.

A corto plazo, no solo se pierden a candidatos durante el proceso porque les "conquistan" otros, siendo más ágiles y comunicativos, sino que además, se deja un verdadero rastro de mala gestión, dejadez y desinterés. Esto es reputación mal gestionada y afectará a las empresas no solo en el momento de cerrar las contrataciones sino también cuando quieran atraer candidatos en el futuro. Generan una mala imágen, transmiten, normalmente sin querer, cierta prepotencia.

La solución es fácil, no hay mucho que decir. No solo es cuestión de agilizar los procesos, los pasos y agendas, sino informar en cada momento al candidato, incluso de los retrasos en la toma de decisiones. Una simple comunicación cuida a la persona. Si no cuidamos a los candidatos, iremos perdiendo opciones una tras otra, pero además de manera exponencial. Y aunque parece sencillo, no puedo recalcarlo más, ya que en mi experiencia es uno de los principales fallos en reclutamiento. Esta mala gestión finalmente reduce muchísimo el ROI de reclutamiento.

Sara González

Sara González, Responsable de selección y desarrollo, especializada en la adquisición de talento Cloud para Acens Technologies.

Una de las mayores dificultades que solemos encontrarnos a la hora de atraer y contratar talento en Acens es conseguir transmitir a los candidatos la parte intangible del proyecto -el salario emocional- de tal manera que minimicemos el riesgo del miedo al cambio y aportemos en seguridad y motivación.

Tenemos marca y un proyecto atractivo fácil de “vender”, pero la mayoría de los candidatos interesantes para nosotros trabajan en empresas similares o directamente en la competencia, con buenas condiciones y normalmente bien reconocidos dentro de ellas. Ser competitivos en proyecto y tecnología ya no es suficiente porque los candidatos también tienen esto en sus empresas, por tanto, no perciben una mejora tan significativa como para correr el riesgo de cambiar de trabajo. Quizás, más que riesgo al cambio, sería más acertado el concepto de “pereza” al cambio, tomando al final la decisión de quedarse en su empresa.

Ante esto, ¿cómo podemos contratar a profesionales que están a gusto en su trabajo y bien considerados, y transmitirles durante el proceso de selección lo que “ganarían” con el cambio?

Lo primero es profesionalizar los procesos de selección dándole la importancia que tienen de inicio a fin, ya que cada detalle cuenta. Hay que hacer entender a todos los que participan en la contratación que es imprescindible facilitar toda la información que necesite el candidato sobre nosotros y ser ágiles en la toma de decisiones. Ya no vale con evaluar los conocimientos y competencias del candidato, tenemos que “enamorarle”, tenemos que ser capaces de transmitir lo que se ve y lo que no se ve del proyecto, de la forma de trabajar, del equipo, de la empresa. Las entrevistas deben ser charlas distendidas en las que debemos darnos a conocer mutuamente, tanto empresa como candidato de manera sincera.

Lo segundo, y en paralelo durante todo el proceso de selección, es que tenemos que llevar un seguimiento constante del candidato e ir acompañándolo en la toma de decisiones, asegurando de esta manera que se proyecta y se visualiza formando parte de nuestro equipo. Debemos darle seguridad y transmitirle nuestra confianza en él/ella desde el primer momento.

Por último, pero no menos importante, debemos apostar por la contratación de candidatos que aunque tengan menos conocimientos y experiencia a priori para el puesto; tengan el potencial, la ambición y la motivación imprescindible en todos los equipos. A estos candidatos podemos ofrecerle algo mucho más sencillo de transmitir: ¡un reto profesional que les servirá para desarrollarse y para crecer hasta donde ellos mismos pongan el límite!

En definitiva, las empresas debemos cambiar la aproximación al candidato con mensajes atractivos, que generen confianza y que se perciban como una oportunidad profesional y no una oferta de empleo más. El mercado manda, ¡y ahora mismo lo que manda es cercanía, confianza y máxima información en el proceso de selección!

África Muñoz

África Muñoz, Consultora y formadora de estrategia para la adquisición de talento en Linkedin.

Mientras escribo estas líneas fuera está oscuro, estoy en el primer Ave de la mañana en dirección Barcelona porque tengo temprano una reunión con un cliente. Esta empresa nos ha pedido que le ayudemos a rediseñar su estrategia de reclutamiento y que hablemos de mejores prácticas en el sector. Para mí es algo automático, saco mis informes, evalúo el perfil que están ahora mismo contratando con mayor frecuencia (o el que les resulta más complicado) y termino analizando su actual estrategia y resultados. ¿Suena simple, verdad? Pues en la mayor parte de los casos, esta información que yo traigo es algo totalmente desconocida por los departamentos de recursos humanos, y cuando esto sucede se multiplica la dificultad para atraer talento.

Y yo me pregunto: ¿Hasta qué punto puedes tener una estrategia de captación efectiva si no hay una estrategia basada en datos?, pues la respuesta es sencilla, normalmente no hay estrategia, no hay análisis, no hay datos.

El mundo ha cambiado y esto es innegable, el candidato ahora es el que tiene el control, el poder de decidir si le interesa o no lo que tienes que ofrecer. Sin embargo (los departamentos de adquisición de talento) no hemos evolucionado. La falta de estrategia tiene como resultado mensajes vacíos y prefabricados, ofertas de empleo que ofrecen lo mismo: Carrera profesional, excelente paquete retributivo, formación. O lo que es peor, mensajes centrados en la empresa y no en el candidato: yo busco, yo quiero, urgente, necesitamos.

¿Cuál es la solución entonces? Ármate de datos, entiende lo que tienes entre manos quién es ese profesional que necesitas, cuáles son sus aspiraciones, dónde está, qué le mueve, y sobre todo, cuida tu mensaje. Adapta tanto las ofertas de empleo como los mensajes directos al “tipo de profesional” al que estás contactando, habla del candidato y no de ti, cuenta qué tienes para ofrecer que sea diferente; es decir, PERSONALIZA.

Si al final de este proceso no tienes un candidato, tendrás un fan, alguien que referenciará o alguien que en un futuro no muy lejano igual decide aplicar.

Conclusión

Ya no podemos decir que no hay talento en España, tal vez deberíamos decir que tenemos dificultades para buscarlo, atraerlo y/o enamorarlo. El mercado cambia y si no somos capaces de detectarlo y mejorar las estrategias de hacer recruitment, seguiremos sin ser capaces de contratar el talento que necesitamos.