Hay pocas cosas que obtengan una unánime valoración negativa en todos los sectores profesionales de la mal llamada informática, que el excesivo número de ofertas de empleo causante de encendidas cóleras a la par que risas (por no llorar).
"Se busca programador junior... experto en desarrollo de webs html5, angular, css 4.0, bootsrad, y apps en iOS, Android y WP 8.1. Al menos 5 años de experiencia". Sin identificar el sueldo (no más de 16.000€ brutos/año/14 pagas) y con disponibilidad de incorporación inmediata. Para importante cliente internacional."
¿Os suena?
RRHH, una función principal poco valorada
¿En qué cabeza cabe semejante batiburrillo de peticiones y exigencias para un puesto de trabajo que, además, no va a ser nada fácil de cubrir?
Obviamente este tipo de ofertas son el resultado de toda una cadena de responsables que no tienen suficientes conocimientos como para saber, ni tan siquiera, qué es lo que necesitan realmente para realizar el proyecto que tienen entre manos.
Pero quiero centrarme en el perfil que recibe todos los varapalos y que es el responsable de Recursos Humanos, quien ejerce las labores de reclutamiento de "recursos" según las peticiones y previsiones de gerencia, dirección u operaciones.
Aunque el ámbito laboral de este profesional es muy amplio y trata en su generalidad sobre las relaciones entre los trabajadores y su trabajo, el desempeño con el que más se le reconoce en la informática es en su faceta de "recruitment", o buscador de candidatos.
Desde la prospección al inicio del proceso
Cuando un comercial descubre una oportunidad de negocio, se inicia un proceso de previsión y planificación de las asignaciones de los recursos (trabajadores) disponibles en la empresa para poder hacer frente a aquellas que se plasmen finalmente en proyectos.
Generalmente este trabajo lo realizan los propios gerentes de cuentas o, en compañías más grandes y maduras, los responsables de operaciones. Así en muchos casos es necesario el localizar profesionales disponibles en el mercado, ya que por disponibilidad o conocimientos no se tiene personal asignable en la empresa.
Para ello se realiza una petición de proceso a RRHH, dandole una descripción detallada de los requisitos que indica el cliente o que el equipo de preventa técnica ha definido como necesario para la ejecución del proyecto.
Y aquí tenemos a la compañera de recursos humanos (casi siempre son chicas) enfrentada a un papel con toda una serie de "palabros", siglas de tecnologías, clasificación profesional y rango salarial con el cual debe localizar perfiles que puedan ser aceptados por el cliente.
Para lo cual utiliza principalmente herramientas de búsqueda en webs de ofertas de empleo, donde se paga por los datos de contácto de CV elegido, y Linkedin; el último gran caladero de profesionales.
Una aguja en un pajar
El propio volumen y disparidad de tecnologías que comprende la "informática" - y de lo cual hablé largo y tendido en estos artículos - obliga a tener que utilizar palabras claves para poder localizar profesionales que se adecuen a los requisitos solicitados.
Así y por ello la enorme importancia de poner en nuestros CV las tecnologías en las que nos hemos bregado, ya que para encontrar un administrador de sistemas en distros de linux Fedora, la rrhh va a introducir claves cada vez más detalladas en los primeros filtrados.
Otro problema añadido es que somos muy buenos profesionales pero nos vendemos fatal. La mayoría de los informáticos tiene CV que son una pena, con el ordén de importancia mal establecido, un maremagnum de información confusa y muy poca concreción.
Por lo cual una vez con el listado inicial, RRHH tiene que leerse uno a uno todo el historial laboral del candidato para intentar desemarañar sus conocimientos, experiencias, y hacer una lectura entrelineas para descubrir las falsedades por medio de las contradicciones o las incompatibilidades de lo descrito (por ejemplo, tener más de 15 años de trabajo en iOS).
También hay que bregar con el rango salarial que depende de factores externos como las limitaciones que indica el cliente o el excesivo margen comercial que todas las empresas de consultoría imponen (+30%), y que choca de frente con la calidad y experiencia del profesional a contactar. Obligando a descartar a todo aquel que sus pretensiones estén muy por encima del rango de negociación.
Por último, con el listado de posibles candidatos se consulta al responsable del proceso para que valide, si es el caso, los perfiles que se han localizado y así iniciar la ronda de entrevistas.
La entrevista y la aceptación
Los compañeros de recursos humanos tienen un horario bastante malo justamente a causa de las entrevistas de trabajo presenciales. La mayoría de los informáticos estamos trabajando y tenemos poca disponibilidad horaria para realizar estas reuniones, por lo cual no queda más remedio que hacerlo fuera de horario laboral: a primera hora o a última.
En ellas, más que los conocimientos - que se valoran en las entrevistas técnicas o en cliente final - lo que se realiza es un trabajo de psicología. Intentan descubrir en unos pocos minutos si el perfil que tiene delante es lo suficientemente estable como para poder trabajar en equipo o ser enviado a cliente.
Y no es para tomarselo a broma, porque los RRHH que conozco son unánimes en indicar que en nuestro sector hay mucho "perro verde" que llega maloliente, desastrado, vestido fuera de contexto, que se bloquea o, aún peor, que parece que se "ha comido un Dios" y va de perdona vidas.
También deben percibir el engaño, si la tendencia natural del entrevistado es al "escaqueo" o averiguar el porqué tiene una rotación cada pocos meses en las empresas en donde ha estado anteriormente.
A lo cual se debe añadir la complejidad de la negociación salarial - consejo, siempre pedir el máximo del rango que han indicado en la oferta - que muchas veces es para pasar vergüenza por todo lo que se espera de un sueldo de risa.
En todo caso, se finalizará completando una ficha del entrevistado con todos los comentarios y puntuaciones que recursos humanos indique, almacenándose en la base de datos primera donde se buscarán nuevas incorporaciones.
Al tajo
Si finalmente el proceso termina en una contratación, el trabajo del departamento de recursos humanos gira 180º y se convierte en apoyar y mantener "contentos" a los trabajadores para intentar evitar en toda la medida posible la rotación.
O al menos esto debería de ser así.
Contactar con la gente de forma periódica, hacerle encuestas de satisfacción, resolver los problemas e incidencias en el puesto de trabajo, solucionar incidencias con vacaciones, permisos o ausencias, reubicar al personal para solucionar roces dentro de los equipos o del cliente, etc.
Y en los casos en que sea imposible retener al personal, el llevar un seguimiento y control de las causas y de las acciones que puedan mitigarlas en el futuro.
Buscar profesionales sin tener idea de lo que piden
Existen varios factores que desembocan en la falta de eficacia a la hora de realizar las busquedas de profesionales - que es mitigada cambiando la calidad por cantidad -, lo que lleva a un porcentaje de reclutamiento fallido muy elevado.
El primero y fundamental es que la mayoría de RRHH no tiene nociones tecnológicas ni de lejos suficientes para poder distinguir entre la miriada de perfiles profesionales que existen en informática. A causa de que la mayoría de las veces nadie les forma ni les ayuda, desde un punto de vista técnico, a "pescar" en un mercado tan complejo y dinámico.
Tampoco es que esto les quite el sueño, la mayoría no va más allá de aprenderse de memoria las siglas y nombres clave que el candidato debe conocer, y las respuestas a las preguntas "trampa" que debe escuchar de boca del perfil para validar sus conocimientos.
No son amantes del sector profesional en donde hacen las prospecciones y para la mayoría somos unos auténticos "frikis" a los que no entienden su lenguaje tecnológico, y tampoco les preocupa mucho entender.
Les cuesta mucho valorar las diferencias de productividad entre saber y no saber; posiblemente porque hay pocos sectores laborales en donde un senior pueda sacar un rendimiento de más de un mil por ciento en comparación con un junior.
Y tienen tendencia a clasificar la calidad del perfil por los años de experiencia y el sueldo que, también generalmente, siempre les parece demasiado alto.
Aquí llego al segundo inconveniente: la baja valoración que tienen de los "informáticos", en donde a fuerza de hablar y seleccionar a miles llegan a vernos como "carne"... pero de muy alto precio, ya que un junior empieza su carrera con un sueldo muy superior a que si lo fuera de RRHH.
A lo que añadir la frustración de un mercado laboral en donde la demanda es mucho mayor de la oferta, por lo cual el que un candidato se "caiga" del proceso en el último momento porque ha encontrado un sitio mejor es una espada de Damocles que está permanentemente sobre la cabeza del reclutador.
Lo que les lleva a que nos consideren algo más que demasiado pretenciosos y pagados de nosotros mismos, y se asombren (que no enfaden) cuando nos quejamos amargamente y hacemos escarnio en ofertas de trabajo como la que abre este artículo.
Imprescindibles
Pero que no se me entienda mal ni por un segundo, el puesto de recursos humanos es absolutamente imprescindible.
RRHH es una profesión que tiene verdadero valor social. Tiene impacto directo en las vidas de las personas y, en la mayoría de los casos, para mejor.
Todos los profesionales de recursos humanos que conozco les gusta su profesión y se sienten orgullosos de poder ayudar a gente desconocida a tener un puesto de trabajo mejor... que ya no la bendición de acceder al mercado laborar cuando se lleva mucho tiempo en paro.
No solamente filtran y escogen perfiles, también aconsejan, apoyan y van más allá de su cometido para ayudar al candidato a presentar sus valores y experiencias de forma más correcta y positiva.
Porque hay gente que llega desesperada o con una capacidad de comunicación o empatía nula, y hay que olvidar que se está en un proceso de búsqueda, entrando en el terreno personal para hacer más transitable el trago siempre incómodo de una entrevista de trabajo.
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