Daniel Rizea es Director de ingeniería en Google y antes fue Director en FitbitEstablecer y, por sus cargos, ha tenido que hacer miles de entrevistas, tanto en startups como en grandes empresas. Ha escrito un artículo donde explica que gestionar un buen proceso de entrevistas que genere grandes talentos es crucial para el futuro avance de una compañía.
Un buen proceso de reclutamiento es la forma de conseguir que personas inteligentes y con talento se unan a tu equipo. En su artículo, Rizea se centra en hablar de los escollos comunes de un proceso de selección, sus mayores retos y sobre todo: "¿Cómo saber si una contratación funcionará o no?".
Sesgos más comunes en un proceso de selección
Existen múltiples sesgos que pueden darse durante el proceso de entrevista. Los más comunes son los siguientes. Por un lado, está el sesgo de afinidad. "Tendemos a tener preferencia por personas con características o atributos similares a nosotros. Puede tratarse de trabajos anteriores, empresas, educación, etcétera", pero gente que no sea igual a nosotros también puede ser muy válida.
En segundo lugar está el sesgo de confirmación. Esto se traduce en decidir que el candidato es adecuado para el puesto antes de la entrevista y luego intentar confirmar tus suposiciones. Por ejemplo, puede que sepas que el candidato fue a la empresa X y que conozcas a alguien que haya trabajado con él en un trabajo anterior que sea un gran fichaje y eso lleva a los reclutadores a asumir que esta persona también lo sea.
En tercer lugar está el efecto halo: "centrarse demasiado en un solo ejemplo o situación buena o mala. Tendrás que buscar cierta coherencia en el rendimiento anterior del candidato o a lo largo de la entrevista. Si fallan una respuesta de una lista de 10, no debería ensombrecer toda su actuación".
Lo mejor que puedes hacer es ser consciente de los posibles prejuicios y refrescarlos justo antes de la entrevista. Si tienes una lista de preguntas preparada y estás familiarizado con todos los sesgos, documenta y toma notas de la entrevista para poder revisarla después y reducir las posibilidades de ser imparcial.
"Ir al grano"
El experto recomienda que los reclutadores vayan dirigiendo la entrevista y no dejar al entrevistado hablar de lo que quiera el tiempo que quiera porque puede que así no obtengas la información que más te interesa.
Por otro lado, se recomienda buscar gente con varias aptitudes. "Contratar para una tecnología o un puesto concretos puede ser contraproducente. Hay algunas excepciones, pero por lo general, lo que se busca es un generalista que pueda aprender fácilmente nuevas tecnologías". El espacio tecnológico evoluciona muy rápidamente. Lo que se utiliza hoy puede cambiar mañana.
Por otro lado, es importante mirar el potencial, pensar a largo plazo: "el error más común que he visto en esta categoría es cómo evaluar el potencial. Muchos se limitan a sondear si un candidato tiene potencial, pero no miran el cuadro completo: ¿Tiene potencial el candidato, dadas las oportunidades que se le ofrecen? Para este experto, contratar por potencial significa alguien inteligente que quiere aprender y avanzar en su carrera con la oportunidad que la empresa puede ofrecerle.
El candidato puede ser inteligente, pero si no encaja en la oportunidad que se le ofrece y no está motivado para crecer, no funcionará. Además, es importante, según este ingeniero, esforzarse por tener un equipo diverso desde el punto de vista de la antigüedad.
En la mayoría de los casos, cuando se trata de una perspectiva de entrega, un equipo con ingenieros junior ávidos de conocimiento y algunos senior fuertes supera a un equipo compuesto únicamente por ingenieros senior
Cómo saber si una contratación funcionará
"¿Cómo sé si una contratación funcionará o no? La respuesta es que no lo sabes, y esa es la parte complicada", explica Daniel Rizea. La contratación no es una ciencia exacta, pero hay algunos principios que te pueden servir de guía. Es importante que, si no estás del todo seguro o segura, que vuelvas a pedirle a la persona realizar otra entrevista.
Y, además, tienes que ser sincero para evitar que la persona deje el proyecto antes de tiempo. Por ejemplo, si va a haber unos meses de muchísimas exigencias laborales, como sucede en muchas startups, díselo. Porque si espera algo que luego no se lleva a la práctica puede dejar el trabajo y eso es una pérdida para la empresa, a la que le toca volver a buscar a alguien.
Además, busca gente con la que parezca que trabajar de la mano va a ser sencillo. Dice el experto: "si la persona no encaja bien en la empresa o es un listillo, deberías pasar" porque puede hacer el entorno de trabajo difícil.
Imagen | Amy Hirschi en Unsplash
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